Hari ini ane mau share tugas garapannya kelompok ane. Tapi cuman teori-teori konsepnya. Tugas ini ane dapet dari mata kuliah bernama MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN ORGANISASI. Berikut konsep - konsepnya.



3.1 MANAJEMEN STRATEGI

Pada subbab ini akan dijelaskan tentang manajemen strategi secara umum, lima tahapan manajemen strategi, cara merumuskan strategi, analisa SWOT, dan matriks TOWS, yang akan mendukung dalam penyusunan laporan.

3.1.1 Definisi Manajemen Strategi dan Strategi
Strategi memiliki kaitan yang erat dengan konsep perencanaan dan pengambilan keputusan, sehingga strategi berkembang menjadi manajemen strategi. Pengertian manajemen sendiri adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan terhadap upaya–upaya yang dilakukan anggota organisasi dan penggunaan segala macam sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.(James A.F. stoner, 1992:8)
Manajemen strategi merupakan suatu seni dalam ilmu formulating, implementing, evaluating, dan controling dalam mengambil keputusan strategis antar fungsi yang memungkinkan sebuah organisasi mencapai tujuannya di masa yang akan datang.(Husein Umar 1996:86)
Dalam merancang sebuah strategi, perlu diperhatikan pula jumlah resource dan mempertimbangkan faktor sekitar. Karena terkadang dalam perumusan strategi yang merumuskan terlalu ambisius sehingga tidak memperhatikan lingkunganya, dan menyebabkan membengkaknya anggaran organisasi.

3.1.2 Lima Tahapan Manajemen Strategi
Untuk menetapkan dan mengelola suatu manajemen strategi, maka dilakukan lima tahapan, yaitu sebagai berikut:
1. Menetapkan visi
Menentukan visi merupakan hal yang paling utama dalam sebuah organisasi karena visi menunjukan akan dibawa kemana organisasi yang ada saat ini. Selain itu, penentuan visi dapat menuntun perjalanan organisasi supaya tidak keluar jalur dari yang telah disepakati oleh pihak manajemen.
2. Menetapkan tujuan strategis
Dalam menetapkan tujuan strategis, merupakan tugas berat untuk setiap manajer dalam organisasi untuk menentukanya. Hal ini karena menetapkan tujuan strategis cenderung menetapkan sasaran pada tiap unit kerja pada organisasi. Pertanggungjawaban terhadap target yang menjadi tulang punggung organisasi akan dilakukan supaya organisasi selalu memiliki mindset positif terhadap kinerjanya, hal ini juga dapat memacu staf organisasi untuk bekerja lebih baik lagi.
3. Merumuskan strategi bisnis
Pada fase ini, sebuah organisasi biasanya telah menyiapkan tujuan yang lebih spesifik lagi untuk mencapai hasil akhir dari yang diharapkan. Contohnya adalah organisasi ini bergerak dalam bidang apa, siapa sasaran organisasi ini, apakah organisasi ini merupakan organisasi profit atau non-profit. Dengan demikian strategi dapat dicapai sebagai alat atau tools nya.
4. Implementasi strategi
Setelah 3 (tiga) hal di atas, selanjutnya adalah implementasi strategi. Dalam fase ini sudah dapat terlihat anggota organisasi mana yang siap menjadi leader organisasi masa depan, kekuatan loyalitas anggota organisasi, kelemahan dari luar dan dalam organisasi, dukungan IT dan lain-lain.

5. Evaluasi strategi
Setelah dilaksanakan, kini saatnya proses evaluasi dalam suatu organisasi. Dapat dilihat apakah organisasi berjalan sesuai harapan, dimana letak kesalahan, apa yang salah, dan lain-lain. Setelah diketahui ada yang tidak beres maka sebaiknya diperbaiki sesuai dengan yang dibutuhkan.


3.1.3 Tahapan dalam Merumuskan Strategi
Berikut adalah beberapa tahapan dalam merumuskan strategi :
1. Merumuskan Visi Misi organisasi
2. Mengidentifikasi Peluang dan Ancaman
3. Menentukan kekuatan dan Kelemahan internal organisasi
4. Memilih strategi organisasi
5. Menentukan strategi cadangan

3.1.4 Analisis SWOT
SWOT merupakan metode perencanaan strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman dalam suatu proyek atau suatu spekulasi bisnis. Proses ini melibatkan penentuan tujuan yang spesifik dari spekulasi bisnis atau proyek dan mengidentifikasi faktor internal dan eksternal yang mendukung maupun yang tidak mendukung dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. Secara umum, SWOT dapat di-breakdown menjadi 2 bagian, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internalnya adalah Strength dan Weakness, sedangkan dari faktor eksternal adalah Opportunity dan Threat. Setelah didapatkan semua faktornya maka kita dapat memutuskan dengan mengambil pembobotan pada setiap faktor diatas

3.1.5 Matriks TOWS
Setelah berhasil merangkum isi dari SWOT, maka matriks TOWS adalah kelanjutanya dalam pengambilan keputusan strategis. Pada matriks ini, dikenal dengan strategi SO, strategi WO, Strategi ST, dan strategi WT. Keempat strategi tersebut akan menghasilkan kriteria yang berbeda dalam proses pengambilan keputusan.

3.2 HUMAN RESOURCE STRATEGIES (HR STRATEGIES)
Dalam sub-bab ini akan dibahas mengenai definisi dan langkah-langkah dalam melakukan penyusunan Human Resources Strategi.

3.2.1 Definisi HR strategies
Human Resource strategies adalah hubungan antara sumber daya manusia itu sendiri dengan strategi organisasi, dimana dalam suatu organisasiterdapat manusia – manusia yang dapat dikembangkan utuk menjalankan organisasi tersebut kedepanya. Hal itu tentu saja harus dikelola, karena jika tidak dikelola akan terjadi kericuhan dalam mengelola organisasi . Hal ini pula yang mengatur keselarasan dalam organisasi terhadap strategi organisasi, maksudnya adalah manusia di dalam organisasi tersebt tdak akan dapat dengan sendirinya selaras dengan apa yang diharapkan didalam organisasi, maka dari itu perlu adanya human resource strategies.

3.2.2 Langkah – Langkah Menyusun HR strategies
Untuk menyusun HR Strategies, dilakukan sesuai tahap berikut.
1. Identifikasi misi unit dan sasaran strategis organisasi
2. Identifikasi stakeholder
3. Identifikasi sasaran strategis
4. Menyusun huibungan sebab akibat
5. Menyusun inisiatif strategi human resource



3.3 MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
Pada sub-bab ini akan dibahas tentang definisi dari MSDM serta delapan pilar dalam MSDM.

3.3.1 Definisi MSDM
Manajemen sumber daya manusia secara sederhana didefinisikan sebagai mengelola sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya.
Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi.
Lingkup MSDM meliputi seluruh aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi, seperti yang dinyatakan oleh Russel dan Bernardin bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup (1) rancangan organisasi; (2) staffing; (3) sistem reward; (4) manajemen kinerja; (5) pengembangan pekerja dan organisasi; (6) komunikasi dan hubungan masyarakat. Dalam ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, permasalahan mengenai stres kerja ditempatkan sebagai salah satu kajian mengenai pemeliharaan hubungan dengan karyawan (Sondang Siagian,2008).

3.3.2 Penjelasan Delapan Pilar MSDM

MSDM secara umum dapat dibagi menjadi delapan pilar, yaitu rekrutment dan seleksi, pengembangan SDM, kompensasi dan benefit, manajemen kinerja, manajemen karir, hubungan karyawan, separatis manajemen, administrasi dan HRIS. Namun fungsi HRIS hampir mirip dengan fungsi dari bagian personalia. Perikut adalah penjelasan masing-masing pilar tersebut.
1. Rekrutment dan seleksi
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Kemudian hasil dari proses rekrutmen tersebut yaitu proses seleksi. Proses seleksi merupakan proses untuk menentukan individu yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang terdapat di perusahaan.
2. Pengembangan SDM
Pengenbangan sumber daya manusia dalam hal ini bersangkutan dengan organisasi yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja individu dan kelompok dalam pengaturan organisasi.
3. Kompensasi dan benefit
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan organisasi kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
4. Manajemen kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi.
5. Manajemen karir
Manajemen karir merupakan serangkaian aktivitas organisasi dalam memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para karyawannya dalam rangka menyiapkan dan menyediakan orang-orang yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi di masa yang akan datang.
6. Hubungan karyawan
Hubungan antar karyawan merupakan studi dan praktek kerja untuk dapat mengelola situasi dalam organisasi. Hubungan baik antar karyawan dapat memberi budaya tersendiri dari suatu organisasi untuk membentuk suatu struktur organisasi, menetapkan kebijakan dan peratuan, serta akses dalam penerimaan informasi.
7. Separatis manajemen
Separatis manajemen adalah suatu metode yang diterapkan untuk memutuskan seluruh aktivitas yang berhubungan dengan pemutusan hubungan kerja dalam sebuah organisasi.
8. Administrasi dan HRIS
Administrasi di sini dikenal dengan personalia, yaitu fungsi dari suatu pekerjaan yang mendukung terlaksananya fungsi HR Strategy agar menjadi suatu sistem yang terintegrasi dengan baik.

3.4 STRUKTUR ORGANISASI
Berikut ini akan dijelaskan mengenai definisi dan jenis – jenis struktur organisasi.

3.4.1 Definisi Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi itu dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa harus melapor kepada siapa.
Di dalam struktur organisasi terdapat 4(empat) elemen dasar, yaitu adanya spesialisasi kegiatan kerja, adanya standarisasi kegiatan kerja, adanya koordinasi kegiatan kerja, besaran seluruh organisasi.


3.4.2 Jenis Struktur Organisasi (Fungsional, Divisional, dan Matriks)
Terdapat beberapa macam struktur organisasi yang dijelaskan sebagai berikut :
1. Departementalisasi Menurut Fungsi
Pada pembagian ini orang yang memiliki fungsi yang terikat dikelompokkan menjadi satu. Umum terjadi pada organisasi kecil dengan sumber daya terbatas dengan produksi lini produk yang tidak banyak. Biasanya dibagi dalam bagian keuangan, pemasaran, umum, produksi, dan lain sebagainya.

2. Departementalisasi Menurut Divisional / produk
Pada jenis departementalisasi ini orang-orang atau sumber daya yang ada dibagi ke dalam departementalisasi menurut fungsi serta dibagi juga ke dalam tiap-tiap lini produk, wilayah geografis, menurut jenis konsumen, dan lain sebagainya.

3. Departementalisasi Organisasi Matrix / Matriks
Bentuk organisasi matriks marupakan gabungan dari departementalisasi menurut fungsional dan departementalisasi menurut proyek. Seorang pegawai dapat memiliki dua posisi baik secara fungsi maupun proyek sehingga otomatis akan memiliki dua atasan atau komando ganda. Proyek biasanya diadakan secara tidak menentu dan sifatnya tidak tetap.

3.4.3 Karakteristik Masing – Masing Struktur Organisasi
Berikut ini akan dijelaskan mengenai karakteristik dari masing - masing struktur organisasi

1. Organisasi Fungsional
Cocok untuk perusahaan dengan usaha tunggal atau dominan memungkinkan spesialisasi tugas, mengatasi keterbatasan pemrosesan informasi pemilik/manajer tunggal.
Kepala bagian fungsional bertanggung jawab kepada CEO yang menggabungkan keputusan dan tindakan dari sudut pandang perusahaan secara keseluruhan dan resiko konflik antar tugas manajer tidak jelas. Organisasi fungsional memilki beberapa keuntungan dan kerugian, yakni :

Keuntungan struktur organisasi fungsional antara lain :
• Mencapai efisiensi lewat spesialisasi
• Mengembangkan keahlian fungsional
• Membedakan dan mendelegasikan keputusan operasi harian
• Mempertahanklan pengendalian secara sentralistik
• Mengkaitkan struktur dengan strategi secara ketat dengan mendesain aktivitas kunci sebagai unit terpisah
Kerugian struktur organisasi fungsional antara lain :
• Mendorong spesialisasi yang sempit dan berpotensi menciptakan persaingan/konflik fungsional (fanatisme dinas/departemen)
• Menciptakan kesulitan dalam koordinasi fungsional maupun pengampilan keputusan antarfungsi
• Membatasi general managers
• Berpotensi kuat menciptakan konflik lintas fungsional karena skala prioritas pada fungsi tertentu dan tidak seluruh bisnis

2. Organisasi Divisional
Tiap divisi beroperasi sebagai usaha yang terpisah, cocok untuk related-diversified businesses. Tugas kunci manajer perusahaan adalah memanfaatkan sinergi antar divisi. Manajer menggunakan kombinasi pengawasan stratejik dan keuangan, manajer berusaha menemukan keseimbangan antara persaingan antar divisi untuk memperoleh sumber kapital yang langka. Tujuannya adalah untuk memaksimalkan kinerja keseluruhan perusahaan.

3. Organisasi Matriks
Ada beberapa ciri khas bentuk organisasi ini sehingga berbeda dari bentuk I organsasi yang telah disebutkan terdahulu yaitu :
1. merupakan perbaikan dari 2 organisasi terdahulu (kombinasi)
2. organsiasi ini adalah organisasi proyek murni yang rnelekat pacta divisi fungsional pada organisasi induk
3. jika terdapat banyak proyek : buat modifikasi pada struktur yaitu manajer program sama dengan koordinator /penghubung manajer proyek dengan eksekutif senior diorganisasi induk.

Kelebihan bentuk organisasi ini :
• Perhatian kepada proyek cukup karena ada manajer proyek.
• Duplikasi sumber daya berkurang karena melekat pada organisasi induk
• Masalah yang berkaitan dengan nasib pekerja proyek tidak ada.
• Respon terhadap permintaan klien dan organsasi induk cepat.
• Konsistensi prosedur bisa dijaga
• Jika terdapat beberapa proyek yang bersamaan, distribusi sumber daya dapat lebih seimbang sehingga tidak ada proyek yang dikorbankan.
Kekurangan bentuk organisasi ini :
• Sentral pengambil keputusan ada pada dua pihak yaitu manajer proyek dan divisi fungsional ( berimbang ). Dan bila terjadi keraguan siapa yang kena beban, pekerjaan proyek bisa terbengkalai.
• Akibat perpindahan sumber daya dari satu proyek ke proyek lain, sehingga masing-masing manajer proyek merasa bersaing. Dalam hal ini, manajer proyek cendrung ingin mensukseskan proyeknya dan bukan target organisasi secara keseluruhan.
• Terdapat masalah loyalitas karena ada 2 komando / atasan yaitu manajer fungsional dan manajer proyek

3.5 JOB ANALYSIS
Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai pengertian job analysis, job description dan job specification.

3.5.1 Definisi Job Analysis
Job Analysis adalah proses yang sistematis digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang tugas, tanggung jawab, ketrampilan yang diperlukan, hasil, dan lingkungan kerja pekerjaan tertentu. Job Analysis ini dapat meliputi kegiatan-kegiatan sebagai berikut:
• meninjau tanggung jawab dari pekerjaan karyawan
• melakukan penelitian dan melihat contoh deskripsi pekerjaan dengan internet secara online atau offline untuk menyoroti pekerjaan yang serupa
• menganalisis pekerjaan pokok, tugas, dan tanggung jawab yang perlu dicapai oleh karyawan mengisi untuk meraih posisi yang diinginkan
• meneliti dan saling berbagi dengan perusahaan lain yang memiliki pekerjaan yang serupa
• artikulasi hal yang paling penting atau kontribusi yang dibutuhkan dari suatu posisi.

Manfaat dari job analysis yaitu:
 Untuk menganalisis penyusunan kepegawaian yaitu mengenai informasi pekerjaan
 Mendesain organisasi seperti menganalisis elemen danmenyusun posisi organisasi
 Meredesain pekerjaan yang berfungsi untuk meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi kesalahan, eliminasi pekerjaan yang tidak perlu serta perbaikan kinerja
 Untuk mengevaluasi pekerjaan yang talah dilakukan

3.5.2 Gambaran Mengenai Job Description dan Job Specification
Pengertian dari Job Description adalah pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu. Sedangkan Job Specification menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima.

3.5.3 Cara atau Metode yang Digunakan Dalam Penyusunan Job Description
Penyusunan job description harus dilakukan dengan baik dengan menggunakan beberapa metode atau langkah. Metode yang dapat digunakan untuk menyusun job description antara lain adalah sebagai berikut:
1. Mempelajari rencana bisnis perusahaan dan struktur organisasinya saat ini.
2. Mempelajari dan menganalisis jabatan-jabatan yang ada dengan metode wawancara (metode observasi langsung) dengan masing-masing pemegang jabatan. Hal ini dilakukan untuk mengerti kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menjalankan jabatan/pekerjaan tersebut dengan baik. Tentu saja proses ini harus tetap selaras dengan sejauh mana pekerjaan-pekerjaan tersebut berhubungan dengan rencana dan tujuan bisnis perusahaan. Kemudian validasi akurasi hasil pengamatan maupun analisa jabatan dilaporkan dengan supervisor dari jabatan terkait.
3. Mempelajari konsistensi maupun keselarasan hasil analisa jabatan dari berbagai jabatan yang ada dengan struktur organisasi yang ada dan dilakukan penyelarasan yang diperlukan.
4. Membangun job description untuk masing–masing jabatan yang berisikan tugas dan tanggung jawab utama, sasaran utama pekerjaan, maupun kualifikasi yang diperlukan untuk jabatan berdasarkan informasi yang didapatkan dari langkah-langkah di atas. Sebagai panduan, job description dapat ditulis seringkas mungkin sehingga seseorang yang tidak familiar dengan jabatan tersebut dapat mengerti dengan cepat ruang-lingkup, tugas dan tanggung-jawab, serta kebutuhan dari jabatan tersebut. Ringkasan ini baiknya disertakan dengan informasi mengenai nama jabatan, pangkat/grade/level, lokasi (departemen, divisi, group) dan atasan penjabat.
5. Memperbaiki job description sesuai dengan perkembangan organisasi.

Moga moga bermanfaat yah,,.......